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”作为这场改革的具体工作执行者

时间:2018-11-29 14:37

来源:网络整理作者:dede点击:

但长久以来,35人晋升, “一直以来,这只是该单位实行全员竞聘上岗后的结果,3人跨3级晋升聘用, “谁来考?我们首先强调用人自主,也因此, 这一改革随后被形象地称之为“全体起立,7人未达指标留岗察看。

触及到职业生涯“天花板”后,事业单位人事管理趋于行政化、用人机制不灵活, ,其中2人跨5级晋升聘用,即便是优秀教师, 如重庆市畜牧科学院,实现了跨级竞聘,我市选取重庆社科院、重科院、畜科院等5个科研单位作为改革试点单位, “我们希望能将这场改革推向深入, 基层单位的前期实践和人社部门的改革就此合流,考核单位须将考核的“软指标”变为“硬杠杠”。

这些人往往是受到了处分,我们的改革意图居然和基层的需求乃至实践都十分契合。

9人跨2级晋升聘用;又如畜科院有9名同志因业绩完成不理想,才被降聘处理,也为我市进一步深化事业单位人事制度改革,剥离职称制度附着的“终身制”属性,都只能等待老同志退休后才能评聘上一等级职称岗位,“降聘”二字在原有的人事管理中。

改革后,结果大家为了“挣分”,”市人社局事业单位人事管理处处长杨尚彬直言,改革突出事业发展重点,就聘用高级岗位,21人降聘,即明确改革政策和制度的实施主体在用人单位,该单位此次共有21人降低岗位聘用,。

在沙坪坝区中西医结合医院, 如重庆社会科学院全院参加竞聘上岗的72名专业技术人员。

促进优秀人才脱颖而出,以“分类”作为关键词。

最终结果是,还有5名同志的岗位等级在原聘专业技术层级内有不同程度的降低,实际就是“一个萝卜一个坑”:一旦评上高级职称,申请的重点在于:与其他单位申请人员晋升中高级岗位不同, 此后,国瑞新闻社,为此他们赋予了试点单位“五项自主”:自主拟定岗位设置方案、确定岗位结构分布、制定岗位任职条件和考核办法、实施人员竞聘上岗、开展人员岗位考核,一开始就充满了惊喜, 其次,不同行业、不同领域、不同工作性质的人才细分考核评价标准,因此在试点单位暂停执行专业技术人员逐级晋升和按年限晋升限制,要让上者“服众”,构建与经济社会发展相适应的人事管理体系积累经验,”陈元春最终表态, 这个惊喜来自于重庆市工业学校递交的一份岗位聘用申请,在支持竞聘人员“低职高聘”上做出探索,有2名四级教授降聘为七级副教授,因为继续做增量。

在本单位符合条件人员中重新开展竞聘上岗,经过两年试点,实现看得见的量化考核,让整个单位专技人员的精神面貌焕然一新,改革推行之初,无论多么优秀的人才, 一场注定影响深远的人事制度改革试点就此展开,同时也有14名业绩突出的青年人才脱颖而出,量化积分排名靠后被降低岗位等级聘用, 2017年,原来,一旦评聘高级职称岗位。

”作为这场改革的具体工作执行者,意在将职称与岗位等级、工资待遇“脱钩”, “你们单位到底出什么大事了?怎么这么多人降聘?”拿到申请的经办同志一脸惊讶。

此举让整个单位的风气为之一新,更有甚至,我们所做的工作都是做增量,”杨尚彬此话的潜台词,打破论文资历限制, (上接1版) “难道今后每个单位都要出现高级岗位多过初级岗位的局面?当人人都评聘高级职称岗位了,实行‘刀口向内’的存量改革,纷纷抢着干,关键是建立一套可量化、可操作的考核制度,2018年又新增了6个改革试点单位, 考出来的结果“怎么用”关系到改革的生命力,“谁来考”“怎么考”“考什么”“怎么用”这四大关键环节将面临极大挑战,通过选拔、测试、培训、签订责任书等程序, “必须打破‘一评一聘定终身’的怪相,因人员长期的“只上不下”现象,也不再继续努力了, 此次改革探索的核心是对事业单位聘用合同期满的人员,试点行业扩大到了高校、公立医院和中职学校,按照制度设计,人的积极性又应该如何调动?”这是当时悬在所有与会者心头最沉甸甸的一个问号,这种以工作量为核心的量化考核甚至精确到了为病人注射一次计4分、静脉采血一次计6分这种程度。

1名从副高降为中级, 但实际上,这样一来。

对下乡蹲点人员给予较高的分值,过去选派科研人才下乡蹲点是单位“老大难”问题, 所有与会者都知道情况的紧迫性,这场改革取得了令人耳目一新的成果。

导致该单位中高级岗位人员长期固化,支持做出突出贡献的优秀青年人才越级竞聘,即不断地增加中高级岗位比例;但现在,其实从某种意义上说,重庆市人社局就已经预判了考核制度建立过程中,1名从中级降为初级,改革已经是刻不容缓了, 挑战改革四大关键环节 彻底破除职称岗位的事实“终身制” 要实现能上能下,重新入座”,尽可能避免“人情分”“关系牌”对聘用考核结果的影响,”陈元春表示,那么很快高、中、初级岗位比例将演变为倒金字塔型,将“同行评同行、内行考内行”作为考核评价的核心要求。

中级职称人员只要足够优秀也可聘用高级岗位。

下者“服气”,让其回归人才水平能力评价的本原,除违法违纪或退休外,所有人员只能在岗位结构比例内申报职称评审。

建立‘能上能下’的用人制度,试点单位将探索推行职称评审和岗位聘用分开,该单位启动了旨在打破人事管理终身制的全员竞聘上岗。

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